HR如何利用新媒体为企业招聘？
1.微信
主要是HR利用公司官微或者新申请招聘为主的公众号；找招聘类公众号发布岗位；建立社群或在朋友圈发布岗位；
2.微博
寻找招聘类大V博主或主动@大V发布职位；运用招聘类超话如3亿多阅读量的超话“职业招聘”发布职位；
3.今日头条
随着新媒体的崛起和发展，很多传统的招聘方式都逐渐被其取代,见过很多HR利用新媒体进行招聘，主要有以下几个方式：
第一、专业网站招聘仍是主流，比如说51Job，Boss直聘及猎头网等，专业网站在领域细分及垂直度方面做得较为专业，特别是蓝海稀缺行业，对企业对人才都是优势。既可以节约双方的时间，也能为各自的专业提供更好的发挥舞台。
第二、朋友圈发布招聘启事，一般来说，通过朋友圈引荐的人才，会比较精准，一旦条件符合，被退选的可能性还是会比较小，毕竟人情社会绕不开熟人这个圈子。
第三、公众号发布招聘启事，这一点多见于比较成熟的公众号，毕竟受众广，流传度高，能招到合适的人员几率大。
第四、通过自媒体招聘，比如抖音、快手、今日头条等，这些自媒体都拥有大量粉丝，而其中不乏出类拔萃的人员。
由于本人眼界有限，所熟知的招聘方式主要是以上几种，希望借这些抛砖引玉，吸引更多HR来交流招聘经验。
我是一个HR ,跑断腿，说干嘴，只有很少人应聘，我该怎么办？
这种情况有几个原因，1、公司没有吸引力，2、薪水给的太少。3、公司口碑在行业里一般，不吸引人。网络大佬说过，员工离职就俩原因，一个是薪水不够，一个是受委屈了。这句话也可以反过来理解，就是我上面说的三点。所以跑断腿不是你的错，公司要是薪水好***好，应聘的人都是排队来的。不用纠结了，外部环境就这样了，努力干活吧
我是一名HR，跑断腿，说干嘴，只有很少人应聘，我该怎么办？
大家好！我是@在他乡-老徐[比心]
作为一个HR圈的“老鸟”，给您最核心的建议是“招聘留人为上”；学会“补桶”，桶不补，招人的人越多离职的越多，以后人更难招。何为“补桶”？补桶就是优化招聘流程，规范企业用工体系，完善企业薪资***结构，改善企业工作、生活环境，提升企业对外形象，拓展招聘渠道等。你现在处在人越来越难招的阶段，那是什么原因导致的呢？应该如何改变这个局面呢？
一、应聘人少，人难招的原因：
4.招聘岗位进入“疲乏期”；
6.新员工试用期管理不够。
员工招聘的成功率取决于招聘方和应聘方综合信息的匹配率。如何收到更多的简历，需要做好两项工作。
首先，招聘要有准确的职位说明书（Job Description，简称JD)。职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的[_a***_]、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
一个好的职位说明书，需要结合公司的目标和组织架构，先对需求的岗位进行分析，做出准确的岗位职责、工作权限，并且经过公司相关部门审批后再发布、执行。
在我看来，职位说明书就是一个标准，也是一个“画像”，只有画像准确，才能“按图索骥”找到我们想要的“千里马”。“千里马”看到准确的画像，也才知道自己是不是招聘方要找的Right Person，决定是否应聘、投放简历。
其次，有了准确的职位描述，接下来需要寻找合适的信息获取、沟通平台。不同行业、不同岗位、不同职级的员工，可能活跃于不同的信息平台。人才市场也是市场。不同的人才，存在于不同的市场中。虽然现在的招聘平台很多，每个平台已经集约化，对我们寻找大部分人才给予了极大的方便，但是一些特殊的人才，也需要我们从特殊的平台去找。一些中高端或特殊行业的人才，用猎头公司寻找更加高效。
我的经验是，可以同时使用几种渠道来寻找人才。比如内部、朋友熟人介绍、各种招聘平台、朋友圈和自媒体发布、猎头公司等等。
