HR如何利用新媒体为企业招聘?
1.微信
主要是HR利用公司官微或者新申请招聘为主的公众号;找招聘类公众号发布岗位;建立社群或在朋友圈发布岗位;
2.微博
寻找招聘类大V博主或主动@大V发布职位;运用招聘类超话如3亿多阅读量的超话“职业招聘”发布职位;
3.今日头条
随着新媒体的崛起和发展,很多传统的招聘方式都逐渐被其取代,见过很多HR利用新媒体进行招聘,主要有以下几个方式:
第一、专业网站招聘仍是主流,比如说51Job,Boss直聘及猎头网等,专业网站在领域细分及垂直度方面做得较为专业,特别是蓝海稀缺行业,对企业对人才都是优势。既可以节约双方的时间,也能为各自的专业提供更好的发挥舞台。
第二、朋友圈发布招聘启事,一般来说,通过朋友圈引荐的人才,会比较精准,一旦条件符合,被退选的可能性还是会比较小,毕竟人情社会绕不开熟人这个圈子。
第三、公众号发布招聘启事,这一点多见于比较成熟的公众号,毕竟受众广,流传度高,能招到合适的人员几率大。
第四、通过自媒体招聘,比如抖音、快手、今日头条等,这些自媒体都拥有大量粉丝,而其中不乏出类拔萃的人员。
由于本人眼界有限,所熟知的招聘方式主要是以上几种,希望借这些抛砖引玉,吸引更多HR来交流招聘经验。
我是一个HR ,跑断腿,说干嘴,只有很少人应聘,我该怎么办?
这种情况有几个原因,1、公司没有吸引力,2、薪水给的太少。3、公司口碑在行业里一般,不吸引人。网络大佬说过,员工离职就俩原因,一个是薪水不够,一个是受委屈了。这句话也可以反过来理解,就是我上面说的三点。所以跑断腿不是你的错,公司要是薪水好***好,应聘的人都是排队来的。不用纠结了,外部环境就这样了,努力干活吧
我是一名HR,跑断腿,说干嘴,只有很少人应聘,我该怎么办?
大家好!我是@在他乡-老徐[比心]
作为一个HR圈的“老鸟”,给您最核心的建议是“招聘留人为上”;学会“补桶”,桶不补,招人的人越多离职的越多,以后人更难招。何为“补桶”?补桶就是优化招聘流程,规范企业用工体系,完善企业薪资***结构,改善企业工作、生活环境,提升企业对外形象,拓展招聘渠道等。你现在处在人越来越难招的阶段,那是什么原因导致的呢?应该如何改变这个局面呢?
一、应聘人少,人难招的原因:
4.招聘岗位进入“疲乏期”;
6.新员工试用期管理不够。
员工招聘的成功率取决于招聘方和应聘方综合信息的匹配率。如何收到更多的简历,需要做好两项工作。
首先,招聘要有准确的职位说明书(Job Description,简称JD)。职位说明书主要包括两个部分:一是职位描述,主要对职位的工作内容进行概括,包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容;二是职位的任职资格要求,主要对任职人员的标准和规范进行概括,包括该职位的行为标准,胜任职位所需的[_a***_]、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
职位说明书的这两个部分并非简单的罗列,而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
一个好的职位说明书,需要结合公司的目标和组织架构,先对需求的岗位进行分析,做出准确的岗位职责、工作权限,并且经过公司相关部门审批后再发布、执行。
在我看来,职位说明书就是一个标准,也是一个“画像”,只有画像准确,才能“按图索骥”找到我们想要的“千里马”。“千里马”看到准确的画像,也才知道自己是不是招聘方要找的Right Person,决定是否应聘、投放简历。
其次,有了准确的职位描述,接下来需要寻找合适的信息获取、沟通平台。不同行业、不同岗位、不同职级的员工,可能活跃于不同的信息平台。人才市场也是市场。不同的人才,存在于不同的市场中。虽然现在的招聘平台很多,每个平台已经集约化,对我们寻找大部分人才给予了极大的方便,但是一些特殊的人才,也需要我们从特殊的平台去找。一些中高端或特殊行业的人才,用猎头公司寻找更加高效。
我的经验是,可以同时使用几种渠道来寻找人才。比如内部、朋友熟人介绍、各种招聘平台、朋友圈和自媒体发布、猎头公司等等。